Arrancar una granja sin morir en el intento

Antes que nada buenos días, que falta nos hacen con la que está cayendo. En este artículo hablaremos sobre cómo iniciar una granja desde el punto de vista de los recursos humanos. No hablaremos ni de plannings de cubriciones, ni de sistemas de cubrición, ni de preparación al parto; aquí trataremos simple y llanamente de cómo y dónde buscar gente, cómo organizarla y, como reza el título, no morir en el intento….

Hay varios modos de iniciar una granja a nivel de los recursos humanos, por lo que me centraré principalmente en mi última experiencia.

Estamos hablando de una explotación de 3000 madres con transición en la que he considerado que preciso 12 operarios, incluyéndome a mí mismo.

Primer paso: decidir si buscamos personal con o sin experiencia

En mi caso me decanté por contratar personal que lo más parecido a un cerdo que habían visto nunca habían sido los dibujos de Porky o el melón con jamón.
¿Bajo qué criterio? Bueno en mi caso es fácil:

1. He dedicado casi toda mi vida a formar gente (aunque entiendo que cualquier persona que se ponga al frente de una explotación tendrá una buena experiencia).
2. Bajo ningún concepto voy a buscar gente a otras explotaciones, principalmente por motivos éticos.
3. Un trabajador con experiencia aporta muchas cosas buenas pero también arrastra vicios adquiridos (para eso ya tengo los míos).

Segundo paso, ¿dónde buscamos al personal?

• Podemos buscarlo en páginas especializadas (como ésta misma), de hecho alguna vez he contratado gente y he hecho entrevistas de trabajo online.
• Por referencias de amigos y/o vecinos.
• Por las poblaciones próximas a la granja.

En mi caso, me centré principalmente en ofertar las ventajas de nuestra granja respecto a mis competidores en la comarca. Como competidores no me refiero al sector, sino a las empresas que se nutren de mano de obra en mi misma comarca. Empecé colgando carteles por las poblaciones más cercanas a la explotación y fui ampliando el rango paulatinamente.

Una vez que empecé con las entrevistas tuve en cuenta como criterios principales:

• Idioma: Siempre le he dado mucha importancia; he trabajado con gentes de diversas lenguas y culturas (magrebíes, rumanos, búlgaros, lituanos, italianos, brasileños), algunos de ellos grandísimos trabajadores. A mi modo de ver, la comunicación es un pilar fundamental para el trabajo en equipo (es la base de mi sistema de trabajo). La falta de una comunicación fluida solo puede llevarnos a la marginación.
• Actitud: Es otra de las claves. Podemos entrevistar a la persona más cualificada de la zona, pero las aptitudes se aprenden, mientras que las actitudes se tienen.
• Conocimientos extra: Ya he comentado anteriormente que no busco gente con experiencia en el sector y que valoro más la actitud que la aptitud, pero eso no quiere decir que busquemos gente ignorante o sin estudios. Nada más lejos de la realidad, creo que en una granja son muy prácticas las nociones u estudios de fontanería, electricidad, soldadura, etc. , o cualquier otro tipo de estudios, ya que ello nos garantiza una mayor amplitud de miras.

• Edad: Aunque no es determinante, intento que el perfil de las edades no tenga un rango muy amplio para facilitar la conexión entre las personas. Si tenemos edades similares tenemos problemas e inquietudes similares.

• Sexo: Aún a riesgo de que me tachen de sexista, en este caso me he decantado por contratar todo el personal masculino. He trabajado muchos años con mujeres y puedo asegurar sin ningún rubor que en muchos casos son mejores trabajadoras que los hombres (y no solo en el ámbito que rodea a la maternidad). En ciertas ocasiones, la gestión de plantillas de trabajo mixtas, puede generar un nivel extra de complejidad.

Entrevistas de trabajo

Debo decir que probablemente como entrevistador soy un desastre. La entrevista en sí, estaba más centrada en explicarle al entrevistado las virtudes y defectos de nuestra empresa, que en escuchar sus experiencias. ¿Por qué?, bueno principalmente porque buscaba personal sin experiencia para poder modelarlo a mí gusto, con lo que principalmente valoraba su nivel de atención, si hacia preguntas relacionadas con el sector o no, si era proactivo, etc.

También creo que es importante explicar, a grandes rasgos, qué esperamos de ellos, que turnos se van a encontrar, cuál va a ser su horario de trabajo (el real), el sueldo (el real, o sea el neto aproximado), las vacaciones, los cambios de turno, las rotaciones de tareas etc.

Cómo intentar fidelizar al personal

Creo que quien me conozca o haya trabajado conmigo en alguna ocasión,me habrá oído decir la siguiente afirmación en mas de una ocasión,cuando me preguntan cual es la clave para el buen funcionamiento de una granja,es simple,la clave es el personal.

Si conseguimos una alta fidelización del personal, tenemos muchas opciones de que nuestra granja funcione. Las granjas con una alta rotación difícilmente alcanzaran su óptimo productivo. Por el contrario, las granjas con poca rotación, pueden tardar más o menos en función del plan de trabajo, pero terminaran consiguiendo un desempeño óptimo.

Ahora bien, esta fidelización debe ir acompañada de algo muy importante, al menos para mí, el compromiso.

¿Cómo podemos alcanzar estos objetivos?

• Sinceridad (cumplir con lo que se promete).
• Empatía (entender los problemas de los demás, poniéndonos en su lugar).
• Saber escuchar, no solo oír (ciertamente difícil).
• Ser adaptable (muchas veces lo que queremos, no guarda relación con lo que tenemos).
• Transparencia, en este punto quizá es donde soy más transgresor ya que soy partidario de entregar las nóminas en público, para que todos sepamos lo que ganamos. Esto ayuda con el tema de la sinceridad, ya que todos pueden ver que lo dicho es cierto. Si alguien tiene un mejor sueldo, es porque se lo merece y más o menos está consensuado. Es cierto que puede crear algunas tensiones y no es fácil de gestionar pero puedo asegurar que todo lo que no sea ir con la verdad por delante tarde o temprano produce conflictos y consecuencias que pueden ser claramente mayores y más graves.
• Buena gestión de los tiempos de trabajo
• Exigencia, quizá buscar la excelencia sea exigir demasiado pero para conseguir una buena fidelización y compromiso debemos ser exigentes en ambos sentidos, con nosotros mismos y nuestros principios, pero también con lo que esperamos de los demás.
• Y por último, PACIENCIA, mucha paciencia. Este es un largo camino, plagado de errores, malentendidos y conflictos. Hagámoslos más llevaderos, sino quizá terminaremos recorriendo el camino solos o poco acompañados y la gracia es compartirlo, pues además de ser más llevadero, llegaremos más lejos.