¿Por qué la nueva generación se ha convertido en uno de los retos más relevantes para los gerentes de granja?

La porcicultura moderna está viviendo una verdadera revolución tecnológica y administrativa acentuada por la mayor competitividad del sector. A esto se suma una preocupación unánime respecto al comportamiento y desempeño de la nueva generación de trabajadores de las granjas, los nacidos durante las últimas tres décadas que ya ocupan más del 40% de la nómina de trabajadores.

Cada vez más, los gerentes necesitan un mayor esfuerzo colectivo y de liderazgo para equilibrar las fuerzas, naturalmente esperan un mayor compromiso por parte de sus colaboradores. Esta alta expectativa suele causar frustraciones, conflictos y estrés improductivo en el ambiente de trabajo, esto se comprobó con base en los resultados de una extensa encuesta a gerentes de granja que realicé durante los últimos 10 años. Todos compartieron la opinión de que contratar y mantener buenos empleados hoy en día es una tarea mucho más difícil que en el pasado y que el problema es la nueva generación de trabajadores, citando que son más desatentos, mimados, miopes y difíciles de involucrar en el trabajo en equipo. Otro reporte común es la dificultad de retener por el tiempo mínimo económicamente viable, ya que normalmente son despedidos o renuncian antes de generar retorno de la inversión en contratación y capacitación.

Es fundamental discutir el tema, cambiando el enfoque para encontrar soluciones que satisfagan las necesidades tanto de la producción como de los trabajadores jóvenes. Después de todo, no importa cuán técnica y moderna sea la granja, sus resultados seguirán dependiendo en gran medida de las personas. Estimular una reflexión sobre las causas de los conflictos abre posibilidades de ver soluciones más productivas para enfrentar este nuevo escenario en el ámbito laboral:

¿Son los jóvenes realmente un problema? ¿o es el viejo y el prevaleciente modelo de liderazgo de las anteriores generaciones que aún ignora las necesidades y valores de los jóvenes? ¿Es más factible entender y adaptar el ambiente de trabajo de la granja a las necesidades de los jóvenes o tratar de cambiar el comportamiento de toda una generación?

Es útil comprender si existen motivos para justificar los comportamientos de diferentes generaciones y comprender la naturaleza y el impacto de estas diferencias.

Patrones de comportamiento observados en cada generación y su influencia en el trabajo

Actualmente en las granjas trabajan codo a codo cuatro generaciones con perfiles totalmente diferentes; los Baby Boomers, la generación X, los Millennials y la generación Z. Los comportamientos son cuestionados principalmente por las generaciones mayores.

Con base en mis observaciones de consultoría de granja, desarrollé la siguiente tabla donde describo las principales características y patrones de comportamiento de cada grupo:

Características	Generación Baby Boomers (Nacidos 1945-1965)	Generación X (Nacidos 1966-1979)	Generación Millenials y Z (Nacidos a partir de 1980)
Contexto	-Período de posguerra -Perspectiva de incertidumbres sobre el futuro. -Crianza rígida recibida de los padres en cuanto a ética y valores.	-Fuerte influencia de la televisión y la radio. -Transición de la tecnología analógica a la digital.	-Los avances tecnológicos e internet. -Redes sociales y globales. -Comunicación instantánea (Mensajería). -Mercado más competitivo.
Creencias sobre las relaciones jerárquicas	-La jerarquía es fuertemente considerada en la relación.	-Respeto al líder en la medida en que demuestra competencia.	-Respeto y confianza condicionada a su admiración por el jefe. - Muy atento a la coherencia entre el discurso del jefe y el ejemplo. -Rechaza el autoritarismo y la imposición. -Quiere saber si lo estás haciendo bien (retroalimentación constante).
Creencias sobre la empresa y el trabajo	-El compromiso con el trabajo es una prioridad. -Quiere un trabajo estable y de bajo riesgo. -Lealtad a largo plazo a la misma empresa. -Valora el sacrificio.	-No vale la pena exagerar con la audacia y los riesgos. -Es fundamental buscar la independencia y la libertad. -La búsqueda de ascenso es importante.	-Fácil adaptación a los cambios y desafíos. -Cambiar de empresa es natural y necesario. -Es importante tener un trabajo que tenga sentido. -Busca empresa con perspectivas de crecimiento. -Valora el bienestar en el trabajo.
Comportamientos positivos	-Más experimentado. -Disciplinado. -Precavido.	-Leal, dedicado y experimentado. -Innovadores. -Siempre buscando el conocimiento. -Valora el equilibrio entre la vida profesional y personal.	-Mayor responsabilidad social, con los recursos naturales y el bienestar animal. -Apertura a la diversidad social y de género. -Valora más el equilibrio trabajo-vida. -Naturalmente comprometido con el trabajo.
Comportamientos desafiantes percibidos por los gerentes	-Dificultad para lidiar con el cambio. -Más conservador. -Difícilmente influenciado por terceros. -Menos innovador. -Más controladores.	-Competitividad a veces excesiva. -Sobrecarga de trabajo.	-Individualista y distante. -Distraído y ansioso. -Inmediatista y exigente. -Cuestiona y es atrevido. -Muestran aversión al trabajo manual.

La clasificación anterior tiene que ver más con el comportamiento que con el rango de edad de cada grupo. Por ejemplo, un gerente puede pertenecer a la Generación X, pero demostrar comportamientos de otra generación. Además, existe una fuerte influencia de la cultura de la empresa sobre el comportamiento de sus líderes.

Consideremos el caso de un gerente de la nueva generación que trabaja en una granja cuyo dueño es un Baby Boomer, una generación considerada, en general, conservadora y controladora. Al estar dirigido por un Baby Boomer, este gerente tiende a actuar con los mismos comportamientos, generalmente por temor a actuar en contra de los principios del propietario.

Relaciones y conflictos entre generaciones dentro de las granjas

Analizando la realidad actual, encontramos que la mayoría de los propietarios de granjas pertenecen o se comportan como la generación Baby Boomers y la generación X, con edades entre 44 y 77 años. Entre las características más llamativas de estas generaciones, podemos mencionar su postura y liderazgo más rígida y conservadora, que tarda más en creer en los cambios y confiar en las personas. La nueva generación tiende a ser más abierta, flexible y asume que el cambio es algo natural y que puede confiar en la gente.

Adicionalmente, la mayoría de las empresas porcinas son familiares, acompañé algunas granjas donde los jóvenes fueron promovidos recientemente a la junta o han permanecido en la alta dirección durante muchos años. Sin embargo, su autonomía sigue siendo limitada por parte de sus padres, cuando ambos no pueden manejar los conflictos de opiniones y acciones, la planificación y ejecución de las estrategias y operaciones de la empresa se ven gravemente obstaculizadas.

También he observado conflictos entre empleados de diferentes generaciones, en nuestras entrevistas en granjas, es muy común escuchar la expresión de los empleados veteranos: “Estos muchachos de hoy no quieren comprometerse con el trabajo, no se toman en serio el servicio y son muy rebeldes”.

La nueva generación y la alta rotación en el trabajo

La rotación laboral de la nueva generación es un fenómeno que se ha vuelto rutinario en el mercado laboral, especialmente entre los jóvenes nacidos después de 1996, los llamados “nativos digitales”. Este grupo tiene la actitud de cambiar de trabajo con una facilidad nunca vista, buscan nuevos retos, rápido crecimiento profesional, beneficios o posiciones que ofrezcan equilibrio entre el trabajo y la vida personal, en otras palabras, “empresas más humanas”.

Este nuevo trabajador suele buscar un ambiente de trabajo más tranquilo, evita conflictos con compañeros de trabajo o jefes directos, ya que no pretende pasar mucho tiempo como empleado de granja y prefiere conservar las buenas relaciones para no cerrar sus puertas al futuro en la misma empresa o como futuros emprendedores.

Este movimiento de jóvenes ha sido visto como un gran problema por parte de los propietarios y administradores, ya que el abandono suele producirse en los primeros meses de trabajo, cuando aún se están formando o adaptando, lo que afecta la estabilidad del equipo y el desempeño de la producción.

Consideraciones finales

Hoy tenemos el gran reto de adaptar las expectativas de los jóvenes profesionales a las de sus directivos. El establecimiento de esta relación de reciprocidad requiere que el líder tenga un conocimiento profundo de las necesidades de cada generación involucrada.

Sin embargo, ante comportamientos tan diferentes entre directivos y trabajadores, ¿cómo podemos crear de manera efectiva un ambiente satisfactorio enfocado a resultados que, al mismo tiempo, satisfaga las necesidades reales de cada generación? En el próximo artículo, discutiremos algunas soluciones y prácticas de liderazgo simples para estimular e involucrar a las nuevas generaciones en el ambiente laboral con ejemplos reales.