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En el artículo anterior hablábamos de los desafíos adaptativos, muy presentes en las granjas y que generan un impacto negativo recurrente en los indicadores económicos cuando no son percibidos con claridad o adecuadamente resueltos. Surgen como el efecto de innumerables causas que actúan juntas, lo que no nos permite comprender fácilmente dónde comienzan y dónde terminan.
A diferencia de los problemas técnicos, cuya solución se obtiene con los conocimientos existentes, los desafíos adaptativos son de origen conductual y requieren un cambio de mentalidad y hábitos por parte de quienes realizan el trabajo rutinario.
Si consideramos el desempeño de una granja como el resultado de la relación entre Procesos y Personas - siendo el alto desempeño la suma de procesos efectivos y personas comprometidas - es fácil comprender que su resultado necesita de tres elementos básicos: conocimiento, habilidad y actitud, que son atributos totalmente dependientes de las personas.
Cuando el trabajo es colectivo y cada individuo tiene pleno conocimiento del proceso, tiene las habilidades necesarias para ejecutarlo y cree que vale la pena hacerlo (actitud), el resultado positivo está garantizado.
Resulta que el éxito no se logra inmediatamente después de adquirir conocimientos. Si ese fuera el caso, cualquier nuevo empleado ya tendría éxito desde su primera capacitación.
El proceso es complicado porque estamos trabajando con personas, quienes son las responsables de poner en práctica este conocimiento y entregar resultados. Y las personas no son máquinas que puedan ser programadas para actuar de la forma en que queremos que actúen. Diferentes personas perciben el trabajo de manera diferente, se motivan de acuerdo con sus experiencias individuales y se ven impactadas por la cultura y la calidad de las relaciones personales en el entorno laboral.
Por lo tanto, comprender algunos conceptos básicos sobre las personas abre puertas a su capacidad la capacidad del líder de percibir qué tipo de adaptación conductual es necesaria para sacar a la luz problemas relevantes, hasta ahora invisibles.
Veamos algunos conceptos importantes sobre la naturaleza humana que pueden servir como parámetro para que el líder identifique si está enfrentando un desafío adaptativo:
Todos quieren saber si lo están haciendo bien
Si el líder no tiene la costumbre de hablarle a las personas sobre el trabajo que ellas realizan, las personas pueden tener la sensación de que no están contribuyendo o de no seren reconocidas por lo que hacen. Sin embargo, es parte de la naturaleza humana necesitar saber si su trabajo cumple con las expectativas de sus funciones.
Por ejemplo, cuando a un trabajador de la maternidad se le delega la responsabilidad de controlar un desafío entérico específico de los lechones, es importante que al final del próximo período de destete, el líder le presente los resultados de sus esfuerzos. Necesita entender si sus acciones contribuyeron a resolver el problema. Este tipo de feedback refuerza en las personas el deseo de seguir colaborando. ¡Imagínese el comportamiento de todo un equipo al notar este cambio en el enfoque de su líder! Puede ser la solución adaptativa a numerosos problemas técnicos de este sector, donde suele haber una mayor concentración de personas trabajando juntas.
Todo el mundo inicia su primer día de trabajo comprometido
La idea de buscar en el mercado gente comprometida no tiene sentido. Cuando buscan trabajo, es porque necesitan y quieren hacerlo lo mejor posible. Resulta que sus experiencias pasadas, sumadas a sus valores personales y la forma en que son recibidos y conducidos en su nuevo trabajo, es lo que determina su nivel de compromiso.
Cuando el líder hace su parte, orientando adecuadamente al nuevo empleado sobre las reglas de la granja, su función y su rol, asegurándole una buena integración al equipo, las posibilidades de despido en el corto plazo se reducen significativamente. La pregunta es: ¿cuánto tiempo le estamos dedicando a esta tarea tan importante?
Esto es más un desafío adaptativo, que requiere un cambio en el comportamiento del líder. Esto a menudo explica la alta rotación persistente en muchas granjas. Se crean altas expectativas para los nuevos empleados, pero no se les ofrecen las condiciones básicas necesarias para que permanezcan en el cargo.
Los conflictos recurrentes son el principal obstáculo para el éxito de la granja
Uno de los problemas de desempeño más difíciles de tratar es el conflicto de los empleados, cuyas causas son bastante diversas. A veces las personas simplemente no se gustan. Otras veces, las quejas son reales, tanto personales como profesionales.
Si el líder está teniendo que mediar en cada discusión y esto ha sido frecuente, la productividad de la granja puede estar pagando un alto precio por los obstáculos que esto conlleva. Como solución adaptativa, necesita comprender qué está causando que las personas desvíen su enfoque de sus tareas. Quizás el gerente necesita estar más cerca del equipo, pendiente de todos los detalles, para poder distinguir cuándo el conflicto tiene sentido para cada uno de los involucrados. Así, estará en una mejor posición para evaluar y tomar decisiones adecuadas.
Los conceptos y ejemplos citados refuerzan la estadística que presentamos en el artículo anterior, que los comportamientos determinan el desempeño. Sin embargo, los gerentes y coordinadores tienden a mejorar sus habilidades técnicas, pero no se esfuerzan por convertirse en profesionales en el trato con el comportamiento de personas y equipos, profesionales del liderazgo.
Se pasan la vida tratando de ser eficientes, queriendo hacer todo bien, pero no son efectivos, ya que terminan buscando soluciones por el camino equivocado. ¿De qué sirve hacer bien lo incorrecto? ¿De qué sirve aplicar una solución técnica cuando el problema es de comportamiento?
Las granjas necesitan líderes con urgencia. Pero no me refiero a personas en puestos de mando, sino a aquellos que influyen en otros para que hagan lo que se debe hacer, voluntariamente. Líderes con capacidad de adaptación para crear un ambiente de trabajo amigable y productivo, donde las personas hablen de lo importante, cooperen y trabajen conscientemente como si fueran dueños del negocio.
Por último, dejo aquí una invitación: de ahora en adelante, ¿Qué tal si capacitamos a las personas no solo en los aspectos técnicos de la porcicultura, sino que también las capacitamos en el arte de tratar con las personas? ¿Qué tal incluir acciones de capacitación y desarrollo conductual en la agenda de actividades de la granja?
¿Quizás así podremos contar con profesionales en el sector porcino más completos, que entiendan muy bien los procesos y las personas? Y así haremos visibles y resolveremos los mayores problemas del día a día en la granja.
